Konflikte lösen durch Mediation – dieser Ansatz findet immer mehr Beachtung. Seit Juli 2012 regelt das Mediationsgesetz die „Spielregeln“ des Verfahrens und die Ausbildung von Mediatoren. 
Mediation ist einsetzbar, wenn ein Konflikt verfestigt und durch Verhandlungen der Beteiligten allein nicht mehr lösbar ist, aber auch, wenn in einem noch nicht eskalierten Konflikt die Parteien mit Hilfe eines Mediators eine Lösung finden wollen. Kern der Mediation ist dann die genaue Ermittlung der wechselseitigen Interessen, die den Hintergrund des Konfliktes und der zu klärenden Themen bilden. Was ist den Parteien wichtig, welchen Belangen muss eine Lösung Rechnung tragen, um akzeptabel zu sein? Wenn die Parteien Verständnis für die Interessen der anderen Seite aufbringen können oder sich – was durchaus häufig der Fall ist – auch gemeinsame Interessen herausstellen, ist die Grundlage dafür geschaffen, dass die Parteien ihre verlorene Dialog- und Kooperationsfähigkeit wiedergewinnen und dann auch gemeinsam zu einer Lösung kommen. Diese wird in einer Abschlussvereinbarung dokumentiert. Mediation erfordert in erster Linie strukturierte und konstruktive Kommunikation. Die Parteien dorthin zu führen, ist die Hauptaufgabe des Mediators und bildet den Schwerpunkt seiner umfangreichen Ausbildung. Er ist neutral und allen Parteien gleichermaßen verpflichtet und führt die Parteien durch das Mediationsverfahren. Die richtige Lösung müssen die Parteien allerdings selbst finden.
Mediation ist schneller und kostengünstiger als Schieds- und Gerichtsverfahren. Sie ist nicht öffentlich und orientiert sich an den wechselseitigen Interessen. Sie ist zukunftsgerichtet und ermöglicht, Beziehungen, die durch einen Konflikt belastet sind, zu erhalten – durch eine Lösung ohne Sieger und Verlierer.


Anwendungsbereiche der Mediation

Mediation kann sowohl zwischen Privatpersonen als auch zwischen Unternehmen stattfinden. Eine besondere Rolle kann Mediation bei Konflikten innerhalb von Unternehmen einnehmen. Die Anpassung eines Unternehmens an veränderte Umweltbedingungen bedeutet, Bestehendes in Frage zu stellen und durch Neues zu ersetzen. Neue Ideen können sich aber nur durchsetzen und zu einer Weiterentwicklung führen, wenn im Unternehmen die damit notwendigerweise verbundenen Konflikte als Mittel der Veränderung akzeptiert werden. „Bei uns gibt es keine Konflikte“ ist häufig insbesondere von Führungskräften zu hören, bedeutet aber eher: „Wir wollen keine Konflikte“. Konflikte können nur dann eine konstruktive Rolle spielen, wenn sie zugelassen, wahrgenommen, aktiv bearbeitet und gelöst, also „gemanagt“ werden. Ungelöste Konflikte behindern die Zusammenarbeit, beanspruchen wertvolle Energie der Beteiligten und lenken sie in eine unproduktive Richtung.


Beispielsfälle 

Konflikte zwischen Unternehmensleitung und Betriebsrat lassen sich durch Mediation oft umfassender und nachhaltiger lösen als etwa im Einigungsstellenverfahren vor dem Arbeitsgericht. Die Interessenorientierung und der beziehungserhaltende Charakter der Mediation sind klare Vorteile gegenüber einer gerichtlichen Auseinandersetzung. Auch für Mitglieder eines kollegialen Leitungsorgans, z. B. des Vorstands einer Aktiengesellschaft, ist es von Vorteil, interne Konflikte schnell und nicht öffentlich zu lösen, besonders dann, wenn der Vorstand beim internen Umgang mit Konflikten eine Unternehmenskultur schaffen will, in der Konfliktmanagement und Mediation einen festen Platz haben. Ein wichtiger Anwendungsfall der Mediation sind ferner Konflikte zwischen den Mitgliedern von Projektteams. Verzögerungen durch ungelöste Konflikte wirken hier wegen des meist hohen Zeit- und Erfolgsdrucks besonders kontraproduktiv. 


Mediation auch zwischen Führungskraft und Mitarbeiter? 

Auch und gerade für die Bearbeitung von Konflikten zwischen Führungskräften und ihren Mitarbeitern ist eine Mediation geeignet. Allerdings ist besonderes Augenmerk auf die Freiwilligkeit der Teilnahme, die Wahrung der Vertraulichkeit und die arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen zu legen. 
Eine Verpflichtung zur Teilnahme an einer Mediation – z. B. aufgrund einer entsprechenden Klausel im Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung – steht dabei der Freiwilligkeit nicht entgegen. Eine Mediation muss dann allerdings nur versucht werden; das Erfordernis der Freiwilligkeit ermöglicht es allen Teilnehmern, jederzeit abzubrechen, ohne dass dadurch rechtliche Nachteile entstehen. Die Frage der Freiwilligkeit lässt sich letztlich mit juristischen Kriterien kaum ausreichend lösen. In der Praxis wird ein Mitarbeiter einer Aufforderung seiner Führungskraft zu einer Mediation oft Folge leisten und nicht offen eine Ablehnung aussprechen. Damit ist jedoch noch nicht gesagt, dass er sich dem Mediationsverfahren auch wirklich öffnet. Der Mediator muss sich vergewissern, dass die Parteien freiwillig am Verfahren teilnehmen (§ 2 Abs. 2 MediationsG). Wenn der Mitarbeiter dies auf Nachfrage weder klar bejaht noch verneint, kann der Mediator durch weiteres Fragen (etwa: „Was müsste denn gewährleistet sein, damit Sie diesem Verfahren zustimmen können?“) und anhand des Verhaltens des Mitarbeiters (gegebenenfalls auch im Einzelgespräch vgl. § 2 Abs. 3 S.2 MediationsG) herausfinden, ob wirklich Freiwilligkeit vorliegt. Öffnet sich der Mitarbeiter nicht und gibt seine Interessen preis, ist dies ein deutliches Indiz für fehlende Freiwilligkeit seitens des Mitarbeiters. Eine Mediation wird dann kaum zum Ziel kommen. 
Die Wahrung der Vertraulichkeit ist für den Erfolg einer Mediation von großer Bedeutung. Nur der Mediator und die auf seiner Seite eingebundenen Hilfspersonen sind gesetzlich dazu verpflichtet (s. § 4 MediationsG). Die Konfliktparteien müssen deshalb untereinander Vertraulichkeit vereinbaren. Wenn allerdings pauschal alles, was in der Mediation zur Sprache gekommen ist, vertraulich zu bleiben hat, würde dies dazu führen, dass ein gesamter Sachverhalt für eine nachfolgende gerichtliche Auseinandersetzung „gesperrt“ wäre, wenn die Mediation nicht zum Erfolg führt. Auf ein derart hohes Risiko würden sich selbst grundsätzlich mediationswillige Parteien kaum einlassen. Sinnvoll ist es daher, die Vertraulichkeit nur auf die konkreten Vorgänge und Äußerungen der Parteien in der Mediation zu beziehen. Dann darf z.B. nicht weitergegeben werden, dass eine Seite die Möglichkeit eigener Fehler zugestanden oder Verständnis für die Sichtweise der anderen Seite gezeigt hat. Es ist ferner sinnvoll, auch die Tatsache der Durchführung der Mediation und deren Ergebnis der Vertraulichkeit zu unterstellen. Soweit das Ergebnis zu seiner Umsetzung einer Einbeziehung Dritter bedarf, kann dies durch eine entsprechende Ausnahmeklausel geregelt werden. 
Wenn es bei einer Mediation um ein Verhalten des Mitarbeiters geht, das Gegenstand einer Abmahnung oder gar Kündigung sein könnte, könnte die Durchführung der Mediation so ausgelegt werden, dass der Arbeitgeber damit auf derartige arbeitsrechtliche Sanktionen verzichtet. Um eine solche Deutung auszuschließen, sollten Führungskraft und Mitarbeiter klarstellen, dass arbeitsrechtliche Sanktionen dann zulässig bleiben, wenn die Mediation nicht erfolgreich abgeschlossen wird. 
Vertraulichkeit und das Verhältnis zu möglichen arbeitsrechtlichen Sanktionen sollten stets in einer schriftlichen Mediationsvereinbarung zwischen den Konfliktparteien geregelt werden. 

Wer ist der richtige Mediator? 

Bei Mediation in unternehmensinternen Konflikten kommen sowohl interne (falls vorhanden) als auch externe Mediatoren in Betracht. Im Hinblick auf die gesetzlich geforderte Unabhängigkeit und Neutralität darf allerdings nicht als Mediator tätig werden, wer vor der Mediation „in derselben Sache für eine Partei tätig gewesen ist“ (§ 3 Abs. 2 MediationsG). Obwohl sich dieses sog. Vorbefassungsverbot in seinem Wortlaut an einer Regelung für Rechtsanwälte orientiert, dürfte es auch für interne Mediatoren gelten, denn es regelt einen konkreten Fall fehlender Neutralität. Hat z.B. ein HR Manager eine Führungskraft oder einen Mitarbeiter in einem internen Konflikt beraten, darf dieser HR Manager nicht mehr als Mediator in demselben Konflikt tätig werden. Aus Sicht eines Unternehmens kann es deshalb sinnvoll und effizient sein, die eigenen HR Mitarbeiter eher zur Identifikation und Analyse interner Konflikte auf Eignung für Mediation einzusetzen und den festgestellten Mediationsbedarf mit externen Mediatoren zu decken. Zertifizierte Mediatoren können etwa über Mediatorenverbände oder die Verzeichnisse bei den Industrie- und Handelskammern ermittelt werden.